Direito do Trabalho

Não há dúvidas que a Reforma Trabalhista veio para agradar aos interesses dos empresários.

Uma grande novidade trazida pela reforma, foi a quitação anula de débitos trabalhistas, essa novidade pode mudar de uma forma muito significativa o passivo trabalhista das empresa.

Segundo o artigo 507-B da Lei 13.467, empregados e empregadores podem optar por, na vigência ou não do contrato de emprego, firmar o termo de quitação das obrigações trabalhistas a cada ano, desde que tenha a participação do sindicato da categoria.

Sendo assim, este termo de quitação apontará as obrigações mensais do empregador e apresentará a quitação referente ao período de um ano dada pelo funcionário, tendo eficácia liberatória das parcelas especificadas no documento.

Este instituto foi criado, pois há inúmeros casos na Justiça em que o empregador precisa desembolsar novamente para saldar verbas e direitos já quitados, pois não conseguiu provar que já havia pago perante o Juiz. É nesse contexto que o legislador previu o termo de quitação trabalhista anual, face aos altos números e crescentes de ações trabalhistas registrados no país.

Não se pode negar que a proposta do termo de quitação de fato pode trazer maior segurança jurídica na relação de trabalho, no entanto é preciso considerar que os pagamentos evidenciados por conta de termo de compromisso de quitação anual de obrigações trabalhistas, só podem produzir eficácia liberatória limitada aos valores efetivamente adimplidos das parcelas discriminadas, ou seja, não abrange possíveis verbas não pagas e requeridas pelo trabalhador em momento posterior.

Vale frisar que o termo firmado não implica na desistência ou eliminação da obrigação e nem pode impedir o exercício do direito fundamental de reclamação trabalhista, além disso será nulo de pleno direito se alterar, atrapalhar ou fraudar as disposições de proteção ao trabalho, os contratos coletivos e as resoluções das autoridades trabalhistas competentes.

Posso ingressar com uma reclamação trabalhista se assinei o termo de quitação anual de débitos trabalhistas?

Bom, então vejamos a conseqüência do termo de quitação diante de uma possível ação trabalhista. Rege o parágrafo único do artigo 507-B, o termo discriminará as obrigações de dar e fazer desempenhadas a cada mês. Desse documento será identificada a quitação referente ao ano dada pelo empregado, com eficácia liberatória das parcelas nele especificadas.

Vale lembrar, que o termo de quitação anual das obrigações trabalhistas tem apenas presunção relativa de veracidade, ou seja, cabe ao Poder Judiciário a análise de vício de consentimento do empregado na sua confecção, quando ajuizadas as reclamações trabalhistas. Além disso, há possibilidade de anulação do termo caso se comprove, inclusive, por outros documentos, que o valor quitado não representa à realidade. O Judiciário terá um papel fundamenta nos próximos anos para afastar fraudes nessas quitações anuais.

Afinal, deve ser destacado que, não há como atribuir ao Termo de Quitação Anual uma eficácia liberatória ampla e geral. Assim como já previsto há anos na Súmula 330 do TST, a eficácia liberatória do novo Termo de Quitação Anual abarque tão somente as verbas e obrigações nele descritas, podendo os trabalhadores buscar o judiciário para postular qualquer direito que julgue ter sido suprimido pelo empregador, uma vez que é regra constitucional a máxima de que “a lei não excluirá da apreciação do Poder Judiciário, lesão ou ameaça a direito”.

A reforma trabalhista veio legalizar uma pratica muito comum que já vinha acontecendo a anos entre empregado e empregador.

O acordo para demissão feito entre o patrão e o empregado quando o empregado não tinha mais interesse em prestar seus serviços para aquele empregador mas não queria pedir demissão para não perder os seus direitos.

Para regularizar essa prática que não verdade era realizada a margem lei, a reforma trabalhista veio regulamentar.

Mas afinal como fica as verbas do trabalhar se ele fizer um acordo consensual com o empregador?

 O trabalhador terá direito a multa rescisória sobre o saldo do FGTS?

A multa rescisória pelo encerramento consensual do contrato de trabalho, será de 20%, diferente se fosse uma despedida sem justa causa comum que será de 40% do FGTS para o empregado.

O trabalhador poderá sacar o saldo do FGTS

Em caso de ser feito o acordo de rescisão previsto na lei, o empregado poderá realizar o saque de até 80% do saldo do FGTS. Sendo que os 20% do saldo fundiário só poderá ser utilizados em determinadas situações, como a aquisição de um imóvel, entre outras. Ou depois de três anos, este saldo de 20% poderá ser sacado pelo trabalhador.

Como fica o Aviso prévio?

Nas situações em que é feito o acordo de demissão entre as partes, o valor do aviso prévio é pago pela metade. Portanto, ao invés de o trabalhador receber o valor do aviso prévio integral, o trabalhador recebe apenas a metade do que ganharia se fosse demitido sem justo motivo.

Quais verbas rescisórias o trabalhador terá direito ao aderir o acordo?

No que diz respeito as verbas rescisórias, como: férias vencidas e proporcionais, 13º salário proporcional e saldo do salário, nada mudou! O empregado que aderir ao acordo de rescisão continua tendo direito a receber todos estes valores de maneira integral, pois essas verbas já eram asseguradas ao trabalhador ao pedir demissão.

Seguro desemprego

O seguro-desemprego por uma questão óbvia não é assegurado neste tipo de rescisão contratual, vez que, o seguro desemprego é justamente para assegurar a subsistência do trabalhador que perdeu  seu emprego sem justo motivo.

Nesta modalidade não é assegurado o direito ao seguro desemprego, pois, seria muito bom, a pessoa fazer um acordo para ser demitida e ainda ficar de “férias” recebendo 3,4,5 meses de seguro desemprego. No saco do acordo para rescisão do contrato de trabalho, esta situação se assemelha a quando o funcionário pede de missão por conta própria e perde o acesso ao seguro desemprego.

Vale a pena ou não fazer acordo para ser demitido?

Como tudo no direito a resposta é depende heheh.

Se o acordo for imposto ao trabalhador sugerimos que não aceite o acordo, pois é direito do trabalhador receber valores integrais quando o rompimento do contrato de trabalhado parta da empresa.

De mais a mais, recomenda-se o trabalhador a fazer o acordo com empresa apenas se a relação de trabalho estiver insustentável ou no caso de o trabalhador já ter um outro trabalho certo, pois se o empregado aderir ao acordo o mesmo não terá direito ao seguro desemprego.

Muitos funcionários ao ouvir do patrão que deverá fazer hora extra sempre pensam: será que posso me recusar a fazer hora extra? Se eu me recusar a fazer hora extra será que posso ser demitido?

Pois bem, a resposta é depende!

De acordo com o artigo 61 da CLT, o empregador apenas poderá submeter o funcionário a fazer horas extras se para atender serviços impreteríveis ou cuja inexecução possa acarretar danos à empresa ou ao cliente (como por exemplo, tempestade que derruba a rede e precisa de pronto restabelecimento) ou em caso de força maior.

A lei é categórica, qualquer outro motivo, além desses dos já citados, que a empresa exija horas extraordinárias deve ser combinado com o empregado e acordado de comum acordo. Caso o colaborador não concorde, o empregador não poderá obrigá-lo a prorrogar a jornada, mas sabemos que o empregado se recusar é quase que está assinando sua carta de demissão.

Vale lembrar, que um dos principais deveres do colaborador é o de colaboração para com o empregador, e, portanto, ele não pode se negar, sem justificativa prevista em lei, a realizar eventuais horas extras necessárias ao serviço.

Existe algum limite de horas extras?

O funcionário aceitando a fazer horas extras, a prorrogação do trabalho normal só pode ter um máximo de extensão de duas horas. Existe casos nos quais estas 2 (duas) horas podem ser prolongadas por mais tempo, mas devem respeitar as convenções trabalhistas, além das leis que regem o trabalho no Brasil. O que não pode é haver exageros e o empregado não pode ser privado de pausa ou executar um trabalho de forma que prejudique sua saúde e integridade física/emocional.

Alguém não pode prestar pela hora extra?

O empregado contratado por tempo parcial de 25 horas semanais está proibido de fazer horas extras.

Quando as horas extras devem ser pagas?

As horas extras são geralmente pagas no mês seguinte ao cumprimento das horas extras, podendo haver exceções em caso de acordo bilateral entre o empregador e o empregado para dividir os pagamentos ou postergar o pagamento. O prazo máximo, porém, é de 30 dias para empregos onde não há banco de horas e de 12 meses onde há banco de horas. O empregador pode optar por dar dias de folga ou redução da jornada de trabalho na mesma semana das horas extras ou em até 12 meses, no caso da existência do banco de horas. Cabe ressaltar que só são válidas a compensação através de folgas quando há acordo entre o empregado e a empresa, acordo coletivo ou convenção coletiva.

Como controlar as horas extras?

Mantenha sempre os recibos de todas as horas extras cumpridas, assinaturas e cópias de registro de horários cumpridos. Mantenha sempre contato com o Departamento Pessoal de sua empresa e o seu supervisor, de forma a sempre ter acesso aos horários e compará-los com os seus registros, de forma a identificar qualquer problema que possa existir.

 Casos especiais de horas extras

Trabalho do menor: somente é permitida em caso excepcional, por motivo de força maior e desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento.

Necessidade imperiosa: motivo de força maior, realização ou conclusão de serviços inadiáveis cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto, a duração do trabalho poderá exceder ao limite legal ou convencionado, independentemente de acordo ou contrato coletivo, devendo, contudo, ser comunicado à Delegacia Regional do Trabalho no prazo de 10 (dez) dias no caso de empregados maiores e 48 (quarenta e oito) horas no caso de empregados menores.

Serviços externos: trabalhadores com cargos incompatíveis com a fixação de horário, com registro de tal condição na CTPS e na ficha ou livro de registro de empregados, não têm direito a horas extras.

Gerentes: exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam os diretores e chefes de departamentos ou filial, não fazem jus à remuneração pelo serviço extraordinário, pois não lhes aplicam as normas relativas à duração normal do trabalho.

Existem mais exceções que devem ser conferidas em sua convenção de trabalho ou em seu contrato trabalhista.

Devo ou não negar a fazer as horas extras?

Nosso conselho é que você procure um meio termo: aceite horas extras sempre que possível, pois além de sua remuneração aumentar no final do mês você soma pontos com seu empregador, mas tente não aceitar todas as vezes quando efetivamente não tiver disponibilidade em fazer. Até mesmo porque, você não pode sobrecarregar sua saúde e nem convício com sua família por conta das horas extras, sempre deixando claro ao seu empregador o porquê você se recusou a prestar aquelas horas extras e quando você está disponível para fazer horas extras sem problemas. Quanto mais diálogo houver, entre você e seu empregado melhor para ambas as partes.

Posso receber o vale transporte e ir com meu carro próprio, de bicicleta ou caminhando para o trabalho?

A Lei nº 7.418/85 e o Decreto nº 92.180/85 condicionam a concessão do benefício do vale transporte ao requerimento do empregado com indicação de seu endereço e os meios de transporte adequados ao seu deslocamento

O que é muito comum de se ver, são funcionários que não tem conhecimento de como como agir diante dos problemas e decidem fingir que não sabem que boa parte dos vales transporte cujo preço custeiam em até 94% está indo pelo ralo na mão de alguns maus empregados que nem se dão conta de que podem ser demitidos por justa causa.

Em regra, a adiantamento do vale-transporte em pecúnia (dinheiro) é vedada para afastar que o empregado utilize o valor recebido com intuito diversa do necessário deslocamento, a não ser se o trabalhador não tiver acesso ao vale por causas alheios à sua vontade. Alguns operadores do Direito ainda compreendem que a concessão do vale-transporte em dinheiro é correta quando existente previsão nesse sentido em norma coletiva.

Para auferir o vale-transporte, deve o empregado informar por escrito ao empregador seu endereço residencial, atualizando-o todos os anos. Vale admoestar que a eventual declaração falsa pode ocasionar justa causa para rescisão contratual.

Os Tribunais Trabalhistas tem entendido, que o empregado que vende o vale transporte requisitado, vai ao local de prestação de serviços de bicicleta, a pé, de carro, ou qualquer outro meio de transporte que não seja o definido em lei comete falta grave apto a gerar uma dispensa por justa causa.

O artigo 7º, parágrafo 3º, do Decreto 95.247/87 que é o que regulamenta o vale transporte: “§ 3° A declaração falsa ou o uso indevido do Vale-Transporte constituem falta grave”.

Além da determinação expressa do parágrafo 3º do art. 7º do Decreto 95.247/87, o empregado que vende o vale transporte pratica ato de improbidade determinado pelo art. 482, “a”, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) como causa passível de dispensa por justa.

COMO DECIDEM OS TRIBUNAIS:

“JUSTA CAUSA. USO INDEVIDO DO VALE-TRANSPORTE. O uso indevido do vale-transporte pelo trabalhador configura falta grave, sendo admissível a dispensa por justa causa considerando-se, inclusive, a reincidência da conduta, na forma do artigo 7º, parágrafo 3º do Decreto 95.247/87 e artigo 482, alínea a, da CLT. (TRT-1 – RO: 12722820105010001 RJ , Relator: Claudia Regina Vianna Marques Barrozo, Data de Julgamento: 17/04/2013, Sexta Turma, Data de Publicação: 03-05-2013)”.

VALE-TRANSPORTE. DESNECESSIDADE DO USO DE TRANSPORTE PÚBLICO PELO TRABALHADOR. INDEVIDO. É ônus do empregador o fornecimento do vale-transporte ao trabalhador, na forma do art. 1º da Lei 7.418/85, sendo indevido o benefício quando evidenciada a desnecessidade de uso de transporte público pelo empregado. (TRT-4 – RO: 00004674720135040014 RS 0000467-47.2013.5.04.0014, Relator: JOÃO PAULO LUCENA, Data de Julgamento: 20/03/2014, 14ª Vara do Trabalho de Porto Alegre)”.

Mesmo o trabalhador fazendo mau uso do vale transporte e ele sofre acidente in itinere este acidente será considerado acidente de trabalho, pois não desconfigura o acidente o fato de o empregado vítima de acidente de trânsito a caminho do trabalho receber vale-transporte do réu e está em transporte diverso. Pouco importa para a configuração do acidente in itinere se este ocorreu em transporte público ou particular.

Assim, o empregado que faz mau uso do vale transporte quebra o elo de confiança entre ele e seu empregador, deixando insustentável a preservação da relação de emprego entre as partes.